泽熙美文[问答题]1.试述构建岗位胜任特征的程序和方法。
正确答案：详见解析
参考解析：（1）构建岗位胜任特征模型的程序
①定义绩效标准
绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
工作岗位分析，是指运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。
专家小组讨论，是指由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，围绕某一研究对象（岗位的任务、责任、绩效标准），以及期望优异表现的胜任特征行为和特点。
②选取效标分析样本
根据工作岗位的要求，针对从事该类岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。
③获取效标样本有关胜任特征的数据资料
可以采用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主。
④建立岗位胜任特征模型
a.进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。
b.通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。
c.归纳上述行为得出胜任特征初稿，针对优秀员工的行为事件访谈，做出进一步修改、补充和完善。
⑤验证岗位胜任特征模型
验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。
（2）构建岗位胜任特征模型的方法
在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。
①定性研究方法
a.编码字典法，是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各胜任特征进行分级和界定的方法。
b.专家评分法，主要以德尔菲法为主，是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。
c.频次选拔法，是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。
②定量研究方法
a.T检验分析。与频次选拔法类似，但利用T检验可以得到比较满意的结论，通常在胜任特征的研究中采取独立样本T检验。
b.相关分析。在胜任特征研究中，相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析。简单相关分析多用于多变量之间相关关系的分析，在研究胜任特征指标的重叠性问题中起到一定作用，偏相关分析则可用于选定岗位胜任特征。
c.聚类分析。聚类分析在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类。
d.因子分析。因子分析的原理与聚类分析类似，其出发点是用较少的相互独立的因子变量来体现原来变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。
e.回归分析。回归分析是利用变量关系建立多元线性方程的方法。
[问答题]2.简述工作日志法的缺点。
正确答案：详见解析
参考解析：①工作日志法需要任职者的全面配合；
②遗忘、不能及时填写及刻意隐瞒等有可能造成工作日志所提供的信息失真；
③即使得到了完整的工作日志，通过一般的工作日志也只能了解到任职者的各项工作活动以及在每一项工作活动上所耗费的时间，而不能完全了解各项工作活动的目的和重要性；
④工作日志法不能了解长期的、周期性变化的工作活动，对于工作任务存在周期性变化的组织并不适用。
[问答题]3.试述岗位胜任特征的基本概念和分类。
正确答案：详见解析
参考解析：（1）岗位胜任特征的基本概念
胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。且胜任特征的定义有以下三层含义：
①胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力；而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
②胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
③胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
（2）岗位胜任特征的分类
①按运用情境的不同，胜任特征可分为：
a.技术胜任特征，包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等。
b.人际胜任特征，包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等。
c.概念胜任特征，包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
②按主体的不同，胜任特征可分为：
a.个人胜任特征，是指单个自然人身上所具有的，能够导致个人取得成功的潜在特征。
b.组织胜任特征，是指一个团体组织综合显示的，导致其在某行业中取得长期收益，保持行业内外的竞争优势的潜在的核心特征。
c.国家胜任特征，是指一个国家综合显示的，导致其在国际上保持竞争优势所具有的核心特征，如资源、领导、文化、人才等。
③按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型：
a.元胜任特征，属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。
b.行业通用胜任特征，属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
c.组织内部胜任特征，属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
d.标准技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
e.行业技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
f.特殊技术胜任特征，属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
④按区分标准的不同，胜任特征可分为：
a.鉴别性胜任特征，即狭义胜任特征的概念，是指能将绩效优秀者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等。
b.基础性胜任特征，是指能符合一般上岗条件标准的那些能力、特质、动机等。
[问答题]4.试述开展岗位胜任特征研究的重要意义。
正确答案：详见解析
参考解析：开展岗位胜任特征研究的意义和作用主要表现在以下几方面：
（1）人员规划
对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上，具体包括：
①岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为标准测量的。
②岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期目标匹配的缺陷。
③岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准，这使工作分析更具体、更有目标性。
（2）人员招聘
对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。
①岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。
②岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作。
③基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
（3）培训开发
岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据，它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。
①岗位胜任特征改变了以往知识培训、技能培训一统天下的格局，使员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。
②基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，帮助员工弥补自身的不足，有的放矢地突出培训的重点，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
③胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展：a.胜任特征研究使企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；b.胜任特征研究使员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯进行规划。因此，胜任特征研究加深了企业与员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢。
（4）绩效管理
①胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。
②胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
[问答题]5.试述平衡计分卡的内容。
正确答案：详见解析
参考解析：平衡计分卡是从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种战略性绩效管理体系。其框架模型主要由以下几个方面构成：
