泽熙美文[问答题]1.试述公文筐测试的含义和特点。
正确答案：详见解析
参考解析：（1）公文筐测试的含义
公文筐测试，又称公文处理，是一种很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握和分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。
测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者经常发生的情境，如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给被试者的公文有下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等。除此之外，还会提供一些背景信息，如公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。通过测试指导语的说明，让被试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境。通常是模拟在一定的危急情况下，要求被试者完成各种公文的处理。考官通过观察其处理过程，对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。
（2）公文筐测试的特点
①公文筐测试的适用对象为中高层管理人员。它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一般约为两小时），因此它常作为选拔和考核的最后一环加以使用。
②公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：
a.技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。
b.业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务。
它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
③公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。
④考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考察。
⑤情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。
[问答题]2.简述信度的分类。
正确答案：详见解析
参考解析：（1）重测信度
重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。
（2）复本信度
复本信度是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
（3）内部一致性信度
内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
（4）评价者信度
评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
[问答题]3.根据标准化程度进行划分，面试可分为哪些类型？
正确答案：详见解析
参考解析：根据标准化程度进行划分，面试可分为：
（1）非结构化面试，是指面试考官在面试时并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，同一位面试考官对申请同一种职位的被面试者很可能会提出不同的问题。
（2）结构化面试，又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
（3）半结构化面试，是一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式，在这种面试中，有些面试内容会作统一要求，有些内容则不作统一规定，做到面试的结构性与灵活性相结合。
[问答题]4.某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘1名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。
请根据上述情境，回答以下问题：
（1）在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？
（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？
正确答案：详见解析
参考解析：（1）在进行面试之前，人力资源部要做好的工作包括：
①确定应聘者的工作能力。应聘者的工作能力是面试时要着重考察的，虽然有的工作能力并无法通过一次简单的面试体现出来，但是为了更好地选择应聘人员，在面试之前，面试人员应根据现有的资料分析应聘者具备的能力，并对公司着重要求的能力进行重点考察。
②工作经验是否符合岗位要求。应聘者的工作经验如果对将要开展的工作很有帮助，常常会是一种优势。而如果以前的工作经验不符合岗位要求，这可能会是一种不利因素，因为在原来工作中养成的习惯很可能不适应将要从事的工作，甚至会带来负面的影响。
③招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。向应聘者解释拟聘岗位的具体要求，有助于应聘者权衡自身到底是否合适，介绍得越详细，应聘者在任职后的反差就会越小。
④回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。面试其实也是一个双向选择的过程，应聘者也希望通过面试获取想要得到的关于企业的信息，如实地回答应聘者的问题也是对面试工作者的一项基本要求。
⑤通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。应聘材料是个人信息的精简汇总，难免因为介绍不详使人产生疑问，面试者可以将这些疑问在面试时向应聘者进行确认。
面试前的准备是进行成功的面试不可缺少的组成部分，为了提高面试的效率，面试者应当提前做好上述各种准备。
（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑以下因素：
①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
③履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。
④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
⑥书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
⑦求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。
[问答题]5.试述公文筐测试应注意的问题。
正确答案：详见解析
参考解析：公文筐测试应注意的问题主要包括被试者的书面表达能力和被试者不理解模拟的含义。
（1）被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一
有的被试者在测试的过程中，花大部分时间在思考，而写下的字却很少，在2小时内只处理了2份公文。这样，主考官很难对其做出评价。因此，现场考官应该适当提醒，要求被试者在处理文件过程中，必须将自己的决定或行动方案都以文字的形式表达出来。例如，出差回来后想做的事；要打电话的对象、内容；要对秘书或其他人直接讲的话；要采取的行动；想要召开会议的主题、时间、参加者；要召见的人及相应时间；要发文的文稿等。总之，每一件决定的事或要做的事都要用文字表述出来。
（2）被试者常犯的错误是不理解模拟的含义
由于公文筐测试模拟真实的工作场景，许多公文可能平时都看到过（选拔时的测评尤其如此），有的被试者始终无法进入模拟状态。当问及如何处理时，都授权给某部门或下属去处理。在公文筐测试中，被试者是假设的一位总经理。虽然在实践中总经理可以将很多事情布置落实给某个部门，但是在公文筐测试中要求总经理写出对公文的处理意见，因此不能将所有公文授权给下属部门。即使需要授权，也需要把授权经过、授权对象、授权过程中的注意事项写清楚。因此，如果被试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处理”，显然与测试的目的和要求相去甚远。因此，在指导语中必须提示被试者注意，如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。
[问答题]6.试述霍兰德提出的职业兴趣类型的内容。
正确答案：详见解析
参考解析：霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型：
（1）现实型。现实型的人往往适合从事技能性和技术性的职业；
（2）研究型。研究型的人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等；
（3）艺术型。艺术型的人适合从事文学艺术方面的工作；
（4）社会型。社会型的人适合从事社会、教育、咨询等方面的工作；
（5）企业型。企业型的人适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员等；
（6）常规型。常规型的人适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作。
[问答题]7.试述基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计与实施。
正确答案：详见解析
参考解析：（1）基于工作分析的人才招募流程的设计与实施
①人才招募流程设计的重点
a.招募的数量
通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。在以往的招募实践中，招募专员往往是根据既定的招募和甄选方案，针对最终要录用的候选人人数来确定需要吸引的应聘者人数。招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能，还要具有一定的过滤功能，这也直接关系到招募规模和招募成本。
b.应聘者质量
为了提高人才招募的质量，企业人才招聘与甄选的前提和基础是企业年度人才补充计划和各种相关人事文件。其中岗位说明书和岗位人员规范两个文件至关重要，它们是企业人才招聘中的主要依据。
②人才招募流程实施的基本环节
人才招募流程主要包括四个基本环节。
a.全面深入进行综合分析，审核并确定人才空缺岗位
