泽熙美文[问答题]1.随着日益激烈的市场竞争形势，管理类、技术类人才争夺日益激烈，高级管理人员、尖端技术人员出走情况增多，如何设计竞业限制成为了焦点，为了制定竞业限制制度，公司开了一次专题会，但是没有达成共识，主要有几种观点：1.公司技术属于尖端技术，所有员工都要签竞业限制；2.无需全员签，但可以在期限方面延长；3.员工离开公司后，不得从事同类工作，但是要给予经济补偿；4.竞业限制条款要按照法律规定，平衡企业和员工利益。
为了保证合法性，该公司的竞业限制制度应该明确哪些要点？
正确答案：详见解析
参考解析：企业与劳动者关于竞业限制的约定，应符合相关法律规定：
1.竞业限制的对象：竞业限制的人员限于用人单位的高级技术人员、高级管理人员和其他负有保密义务的人员，不能是全员签订竞业限制；
2.竞业限制的期限：竞业限制的期限最长不得超过2年；
3.双方的责任：
（1）在解除或者终止劳动合同后，用人单位在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿；
（2）劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；
（3）在竞业限制期限内，用人单位可以单方面要求解除竞业限制协议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》中，对竞业限制也做出了规定：
（1）在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。
（2）约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或劳动者履行了义务后要求支付经济补偿，人民法院应予支持。
（3）劳动合同解除（终止）后，因用人单位原因3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
（4）在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
（5）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
[问答题]2.A公司人力资源经理很头疼：A公司发展新兴产业急需新兴专业的人员，但是该专业招聘困难、留人困难，且人员普遍反应工资低。A公司技术总监认为应该提高新兴专业的人员薪酬水平。而董事长认为，提高新兴专业会导致其他专业的薪酬矛盾，薪酬应该要涨一起涨；而且新兴专业的人员薪酬在初期本来就高于其他专业了，公司对其他专业人员不好交代。
<1>.该公司是否应该单独提升新兴科技人才的薪资水平？（请从经济学和管理学两个角度进行分析）。
<2>.从经济学理论角度出发，工资差别主要有哪几种形式，新兴专业人才与传统专业人才的工资差别属于哪种形式并加以说明。
正确答案：详见解析
参考解析：<1>.一、从经济学角度分析
1.经济学中工资水平的影响因素：
（1）同工同酬的原则。
（2）企业的工资支付能力。
（3）劳动者个人及其家庭所需要的生活费用。
2.决定工资水平上下限的三个因素：
（1）谈判双方的力量对比（反映供求关系）。
（2）劳动者需要通过工资来满足生活需要的迫切程度（反映劳动力供给）。
（3）雇主对劳动力需要的迫切程度（反映劳动力需求）。
二、从管理学角度分析
从管理学的角度来看，薪酬水平决策的影响因素包括三个方面：
（1）从劳动力市场角度：影响薪酬水平的主要因素是劳动力的需求和供给；
（2）从产品市场角度：影响薪酬水平的主要因素是竞争程度和产品需求水平；
（3）从企业特征角度：影响薪酬水平的主要因素则是企业战略、所属行业、企业规模和价值观等。
无论从经济学角度还是管理学的角度进行分析，该公司都应该单独提升新兴科技人才的薪资水平。
<2>.一、工资差别的主要形式
根据对职业间工资差别的研究，主要反映于三种工资差别的形式，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。
二、新兴专业人才与传统专业人才的工资差别
新兴专业人才与传统专业人才属于竞争性工资差别。根据工资差别理论，工资差别可以分为补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。
1.补偿性工资差别
补偿性工资差别是指劳动者在知识、技能上无质的差别，因从事职业的社会环境和工作条件不同而产生的工资差别。
2.垄断性工资差别
垄断性工资差别是指不同质劳动者之间的流动受到了非自然的或者自然的力量的限制。
（1）非自然性垄断：劳动者流动受外力限制，一般由制度性原因造成，比如城乡分隔的就业政策。
（2）自然性垄断：是某劳动力的自然特征导致其非常稀缺，又称租金性工资收入，最典型的是文体影视“明星”们的收入。
3.竞争性工资差别
竞争性工资差别也称技能性工资差别，是指在劳动力和生产资料能够充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别，不同劳动者存在着质的差异。
新兴专业人才与传统专业人才是因为企业对其技能和能力要求的不同，在充分流动的竞争条件下产生的工资差别，因此，新兴专业人才与传统专业人才工资差别属于竞争性工资差别。
[问答题]3.某公司是一家在A股上市的国有控股的科技型企业，是从研究院所转制而来的。经过多年发展，公司的收入规模和利润相对稳定。然而，受到工资总额的限制，员工的薪酬待遇缺乏市场竞争力，难以有效激励核心人员，员工创新的积极性不高。
为此，公司董事会决定运用长期激励政策，探索资本、管理、技术等要素参与分配的方式和途径，鼓励和引导企业负责人以及科研、管理和技术骨干参与中长期激励计划，将个人利益与企业长期业绩紧密结合。
<1>.该公司准备实施的中长期激励计划发挥哪些作用？
<2>.该公司采用的中长期激励方式有哪些？
<3>.该公司设计的中长期激励计划应当包括哪些内容？
正确答案：详见解析
参考解析：<1>.中长期激励计划可以发挥的作用包括：
（1）能够把股东利益、经营者的利益以及企业发展紧密结合起来，尤其针对科技型的企业，可以在招募、保留和激励核心人员方面起到重要作用。
（2）可以让经营者以及核心技术和管理人员分享企业的未来一段时间的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，以促使他们关注长期经营结果。
（3）中长期激励计划比如股票期权等，其激励方法非常灵活，有利于针对个体的实施。
（4）中长期激励计划也对被激励者有好处，它不仅为员工提供了一个增加收入的机会，而且为员工提供了一种方便的投资工具。
<2>.适合企业负责人以及科研、管理、技术骨干参与的中长期激励计划主要包括三种方式：
1.股票期权
股票期权是指上市公司给予经营者在未来一段时间内以事先约定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。
2.限制性股票
限制性股票是指激励对象从上市公司低价或无偿获得的一定数量的本公司股票，其只有在业绩目标或工作年限符合股权激励计划规定条件的，才可以出售获益。
3.股票增值权
股票增值权是指激励对象获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。
<3>.上市公司股票期权计划内容一般包括激励对象、激励额度、股票来源、资金来源、股票期权时间规定、行权价格等。
1.股票期权的激励对象
（1）上市公司的董事、高级管理人员、核心业务人员或核心技术人员，以及公司认为应当激励的其他员工。
（2）外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心业务人员或核心技术人员的。
（3）独立董事和监事不得成为激励对象。
2.激励额度
（1）非经股东大会特别决议批准，任何个人不超过公司股本总额的1%。
（2）上市公司全部有效的股权激励计划所涉及标的股票总数累积不超过公司股本总额的10%。
3.股票来源
（1）存量：留存股票帐户回购股票、二级市场购买股票。
（2）增量：发行新股票。
4.资金来源
股票期权的行权资金来源经常是激励对象获得股权的最大障碍。原因是上市公司不能为获取股票期权提供贷款（供求担保）或者其它任何形式的财务资助。
5.股票期权的时间规定
（1）授权日：是指授予股票期权的日期，其必须是交易日，但有两个特殊时间不得授权，包括：①定期报告公布前30日；②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日。
（2）等待期：是指授权后与首次可以行权日之间间隔不得少于1年。
（3）行权期：是指定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，必须是交易日。
（4）有效期：股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
（5）有效期：股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，不得超过10年。
6.股票期权的行权价格
行权价格分为：实值法、虚值法和平值法。我国采用的平值法，是指以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股标收盘价与公布30个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”原则来确定行权价格。
[问答题]4.人力资源高管的能力素质和作用的发挥，直接决定了组织人力资源管理和开发的成效，对组织的持续健康发展具有重要影响。
<1>.论述人力资源高管的胜任素质包括哪些内容。
<2>.论述人力资源高管在组织中应当发挥的作用。
正确答案：详见解析
